IL PIANO

Analizzare lo status quo dell’azienda, individuando indizi di benessere e malessere dei lavoratori. Dovrà essere realizzato un questionario da sottoporre ai lavoratori, che avrà un duplice scopo:

• Coinvolgere il personale: sia in fase di ascolto che di comunicazione dei risultati
• Fornire informazioni utili alla realizzazione del piano

A titolo esemplificativo si riportano alcune variabili di cui è bene tenere conto nella realizzazione del questionario:

• Senso di appartenenza
• Livello di comunicazione
• Qualità dei rapporti (collaborazione, lavoro di squadra, management)
• Sistema retributivo e premiale
• Sicurezza e ambiente di lavoro
• Soddisfazione
• Motivazione
• Chiarezza della propria mansione
• Supporto dai superiori
• Autonomia, responsabilizzazione e crescita professionale

Fondamentale è definire chiaramente ciò che si vuole raggiungere.

Gli obiettivi possono essere molteplici:

• Soddisfazione dei lavoratori: economicamente e psicologicamente
• Attenzione alla diversity e all’aging
• Attrarre personale con elevate competenze
• Commitment e engagement
• Employee retention
• Maggiore collaborazione tra colleghi
• Riduzione dello stress e dei conflitti
• Maggior raggiungimento degli obiettivi
• Aderire alla mission e alla vision aziendale
• Maggiore efficienza ed efficacia
• Migliorare l’immagine aziendale

La terza fase consiste nella definizione del budget che si vuole dedicare al piano di welfare.

Le scelte possono essere molteplici, tra cui:

  – investire i risparmi o parte di essi

  – destinare una percentuale del costo del lavoro

  – decidere una percentuale del fatturato

  – conversione del premio di produttività

Importante è stabilire i bisogni del personale, al fine di offrire servizi ed opere che siano percepiti ad alto valore. Innanzitutto è necessario suddividere i lavoratori in categorie omogenee, a cui somministrare un questionario. Da quest’ultimo emergeranno dati che permetteranno di individuare i servizi più richiesti.

In questa fase il datore di lavoro è ormai in possesso di tutte le informazioni per definire al meglio le azioni di miglioramento.

I servizi selezionati possono essere offerti in più modi:

• Tramite uno dei tanti portali di welfare
• Tramite la realizzazione di un piano di gestione dell’orario lavorativo, in modo da permettere un maggior bilanciamento della vita professionale e privata. In quest’ottica lo smart-working può agire come elemento aggiuntivo alla componente economica, ma risulta essere di importanza prioritaria.

Di fondamentale importanza per la buona realizzazione del piano e per permetterne la durata nel tempo è la misurazione dei risultati, preferibilmente da effettuare ogni sei mesi e da confrontare con la situazione ante realizzazione del piano di welfare.

La scelta degli indicatori da usare per la misurazione deve rispettare le seguenti caratteristiche:

• Correlazione con gli obiettivi iniziali del piano di welfare
• Facile reperibilità dei dati e delle informazioni necessarie
• Chiarezza dell’informazione quantitativa e qualitativa ottenuta
• Confrontabilità del dato nel tempo
• Oggettività dei parametri, ad esempio: costi, tempi, volumi prodotti, numero di errori, assenteismo, turnover…

La definizione degli indicatori consente di fissare e comunicare gli obiettivi a tutti i lavoratori, dando loro attenzione ed ascolto. Importante sarà riproporre periodicamente il questionario iniziale sul clima aziendale e comunicare internamente ed esternamente i risultati raggiunti.

A titolo esemplificativo si riportano alcune variabili da prendere in considerazione:

• Assenteismo, ritardi al lavoro, soste frequenti o lunghe, problemi e conflitti evitati o risolti, disponibilità a sviluppare nuove competenze e al cambiamento, grado di difficoltà nel reclutare nuove persone, piani formativi, numero di promozioni, capacità di gestire lo stress, spirito di iniziativa

• Numero di progetti terminati con successo, senso di responsabilità, valutazione processi produttivi, numero di clienti, numero di resi e lamentele, soddisfazione dei clienti, puntualità, gestione degli ordini, fiducia del sistema bancario, reputazione dell’impresa nel contesto sociale, grado di fiducia degli stakeholder

1 – Valutazione dello status quo

2 – Definizione degli obiettivi

3 – Analisi dei bisogni extra-lavorativi

4 – Pianificazione delle azioni

5 – Misurazione dei risultati

In tutte le fasi, di primaria importanza è la comunicazione!

Chiaro è che alla base di un buon piano di welfare vi è la comprensione dei bisogni dei lavoratori originando quindi la giusta soddisfazione. Gli elementi che generano insoddisfazione discendono dal contesto organizzativo: condizioni di lavoro, relazioni, stipendio. Ciò che crea benessere è legato al lavoro in se stesso, ai riconoscimenti ricevuti, al successo.

Decisivo per incrementare soddisfazione ed impegno è dedicarsi agli aspetti legati al contenuto del lavoro: autonomia, realizzazione professionale, possibilità di crescita. Oltre all’aspetto psicologico è necessario anche implementare un buon sistema premiale fondato sulla performance e che fornisce beni e servizi desiderati e gratificanti per dipendenti.